A Avaliação de Performance organizacional tem uma relação direta com o alto desempenho de profissionais e é uma missão diária da alta gestão. De fato, uma das atribuições dos níveis de gestão é acompanhar como os integrantes de suas equipes se desempenham em seu trabalho. Entretanto, este acompanhamento, mesmo consciente, não consegue traduzir a realidade com precisão, na medida em que o processo não seja conduzido de forma sistêmica e estabeleça referenciais para efetiva mensuração, ele é prejudicado pela interferência de variáveis decorrentes da subjetividade.

No momento em que as Empresas passam a buscar a excelência de gestão, elas constatam que este estágio só será alcançável, através de um time de gestores que corresponda às demandas cada vez mais agressivas do cenário atual. Concluem ainda, que sua própria sobrevivência estará ameaçada, caso o desempenho global de seus profissionais não agregue, de fato, valor ao negócio.

A aferição da performance dos profissionais de nível médio, superior e dos integrantes da estrutura de gestão torna-se, portanto, indispensável na medida em que propiciará à organização, uma visão clara da contribuição de cada um para a geração de melhores resultados, viabilizando, assim, uma justa distribuição da parcela da Participação nos Lucros destinada a reconhecer os desempenhos individuais.

O Sistema de Gestão de Performance integrado ao PPR proposto é um instrumento moderno e consistente que, ao estabelecer vínculos claros entre os objetivos e resultados da organização e os de seus profissionais em nível de gestão, viabilizará a complexa tarefa de planejar e avaliar o desempenho dos mesmos, além de gerenciar os resultados oriundos deste processo.

OBJETIVOS DO PROJETO

• Implantar as bases de um processo de transformação cultural que incentive fortemente, os integrantes da estrutura de gestão e de profissionais das estruturas de suporte e de apoio administrativo e operacional, no sentido da co-responsabilidade e ativa participação na fixação de metas, bem como premie todo o conjunto de colaboradores, de forma clara e significativa, pelo alcance ou superação das mesmas;
• Estabelecer vínculos claros entre os objetivos gerais da Organização e os de cada área em particular, incrementando, assim, a motivação, adesão e comprometimento dos integrantes da estrutura de gestão e de suas respectivas equipes na busca dos melhores resultados de suas áreas e do Grupo como um todo;
• Incentivar, claramente, a melhoria contínua de qualidade no processo de gestão – base para a minimização dos custos, incremento da produtividade, integração oportuna dos esforços e consequente maximização dos resultados organizacionais;
• Conscientizar, progressivamente e de cima para baixo, todos os colaboradores para a importância de se buscar, continuamente, o incremento da qualidade dos produtos e dos serviços de atendimento e de captação / retenção e de fidelização de clientes;
• Adotar metodologia objetiva, moderna e consistente que as auxilie na complexa tarefa, tanto de planejar e avaliar o desempenho dos integrantes da estrutura de gestão e dos demais profissionais, quanto a de gerenciar os resultados oriundos deste processo;
• Planejar o desenvolvimento de talentos de forma integrada e realista, mediante gestão consistente dos resultados verificados decorrentes do processo de identificação de sucessores e dos planos para seu futuro aproveitamento pelo Grupo;
• Integrar as conclusões decorrentes do programa aos demais sub-sistemas administrativos de RH, tais como treinamento e desenvolvimento, remuneração, recrutamento e seleção de profissionais de comando e de nível médio e superior detentores das competências que sejam definidas para estes grupos.