As descrições dos cargos da empresa estão atualizados? Além das descrições dos cargos, as competências organizacionais e específicas do cargo, estão mapeadas?

Processo de descrição de cargos

A descrição dos cargos é para o RH o que é o plano de contas para a contabilidade. Precisa refletir a realidade da empresa (atual e futuro), logo, precisa estar em constante manutenção/atualização.

Não é possível achar que, fazer as descrições uma vez está ótimo! As descrições são “vivas” e em constante atualização, pois a empresa está em constante mudança.

Basicamente é o seguinte: não tem = precisa fazer; já tem = precisa manter atualizado.

A participação do gestor e/ou ocupante do cargo é importante, mas se o RH tiver que fazer uma reunião com todos os colaboradores para buscar essas informações, não será muito produtivo. Vai demorar muito tempo e talvez, inviabilize o processo.

Uma sugestão é o RH reunir os colaboradores, explicar o processo de descrição e enviar um questionário para todos responderem, cada um para si e o RH reunir essas respostas, para formar a descrição. Claro, para casos específicos em que houverem dúvidas, é importante se reunir com os gestores para esclarecê-las. Se isso for feito com papel e caneta vai funcionar, mas pode ser mais rápido ainda e mais econômico, fazendo utilizando a tecnologia! Sim, via word e excel dá também, mas pode ser mais fácil ainda

Deixe claro para todos – principalmente para os gestores -, qual é a importância das descrições estarem atualizadas e o ganho que se tem ao ter essas informações no papel.

Sugestão: Se for muito complicado fazer as descrições de todos os cargos de uma só vez, procure atualizar aqueles que são mais urgentes – os com vagas abertas! Ao abrir uma vaga, procure rever com o gestor da área se a descrição está correta e se não estiver, procure atualizá-la. Questione-o sobre o que está sendo descrito como atividades e competências necessárias. Com o sistema Kombo Estratégico (módulo Gestor) é possível fazer a atualização das descrições de forma colaborativa e on-line!

Mapeamento das competências

Depois de mapear as atividades dos cargos é chegada a hora de mapear as competências. Normalmente inicia-se pelo mapeamento das competências organizacionais e depois das competências específicas do cargo (CHA – conhecimentos, habilidades e atitudes). Tem profissionais que dividem de outras formas (competências técnicas e comportamentais).

No fundo, o objetivo é o mesmo = identificar as competências necessárias para cada cargo, para depois, avaliar os ocupantes dos mesmos e identificar quem precisa melhorar – e onde.

Existem várias formas de fazer isso e uma delas é fazer de forma colaborativa, ou seja, perguntar para os colaboradores e fazer um ranking, para definir as competências.

Mais uma vez, você pode fazer esse ranking usando papel, caneta, entregar para os colaboradores preencherem um questionário e depois tabular os resultados utilizando uma planilha. Mas é possível ser mais ágil e econômico para chegar neste resultado, utilizando a tecnologia!

Quando se conhece quais são as competências da empresa, o processo todo fica mais claro! Fica bem mais simples engajar as pessoas, buscar essas competências nos candidatos antes que sejam contratados (contratação mais assertiva) e depois, avaliar a performance dos colaboradores! E claro, identificar onde concentrar os treinamentos!

Sugestão: Se a sua empresa tem vários colaboradores, fazer os colaboradores participarem deste mapeamento vai auxiliar no engajamento posterior! É importante compreender para onde a empresa vai (planejamento), para saber se os recursos humanos atuais (cargos e pessoas) são suficientes, se alguém precisa ser preparado (competências) ou uma área ou cargos precisam ser criados.

O módulo de Competências do sistema Kombo Estratégico foi desenvolvido com base na metodologia de ranking de competências.

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Como manter as descrições atualizadas
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